労働法改正 知っておきたい3つのポイント

労働法改正について

労働法改正のドラフトが公表され、施行後のインパクトについて情報収集中の企業ご担当者様も多いことかと存じます。もしくは、施行開始は2021年4月以降と言われており、正式な実施時期や最終的なルールは告知されていないため、まだ社内で何も議論をしていない、という方もいらっしゃるかもしれません。

本ブログでは、人事担当者だけではなく、日本人マネジメントも今知っておくべき、特に重要なポイント3つに絞ってピックアップしました。


1.賃金(Wage)の定義が明確になる

・賃金は手当を含まない、また、手当が総額の50%を超える場合、50%を超える金額は賃金とみなされることになります。

・これはどういうことかと言いますと、新しい労働法では、CTCのうち社会保障費やAllowance 等を除いた、いわゆるBasic PayやBasic Salaryと呼ばれる賃金の内訳部分が、CTCの50%を上まらなければいけません。

・Basic Salary の額は、PFやESIなどの社会保障費、法定ボーナス、法定退職金、企業によってはnotice periodの買取や、有給買取にも関わってくるので、もし今までのBasic Salaryが50%を下回っている場合、それらの会社負担額が増える可能性が高くなります。

 


2.有期雇用従業員(Fixed term employees)のコンセプトができる

・新しい労働法では、従業員のタイプを問わず、有期雇用というカテゴリーで採用ができるようになります。

・有期雇用従業員は、同一労働を行う正社員と同じ給与・社会保障・福利厚生を与えられなければなりません。

・有期契約が終了する際に解雇補償などをする必要はありませんが、在籍期間が5年に満たなくても、退職金支払いの対象となります。

・現在の自社の従業員のカテゴリーを今一度ご確認されることをお勧めいたします。

 


3.労使関係や労働条件におけるWorkerの定義が給与額で分けられるように

・産業に限らず月のグロスサラリーがRs.18,000を超えない従業員がワーカーとみなされるようになります。

・特に製造業の企業様は、社内のワーカー定義を確認、場合によっては見直す必要がございます。

・ワーカー定義は労使問題を避けるためにも在インド企業においては重要です。

 


上記の重要ポイント3点については、自社の従業員のプロファイルを把握した上で、新しい労働法の施行に伴う影響(財政的、またリスク管理的)を分析しておくことが、各社が今できる対応となるでしょう。

そうは言っても、「最近赴任したばかりで、そもそも現状のルールや社内の人事規定がどうなっているか分からない」、「今まで人事はローカルスタッフに任せてきたので、判断材料となるような情報がなく、意思決定をしにくい」とお感じになる日本人マネジメントの方もいらっしゃるかもしれません。

そのような時は、まずはパソナインディアまでお気軽にご相談ください。

弊社では、日系企業への人事コンサルティングの経験・ノウハウを多数保有しており、日本人マネジメントの抱える疑問や課題に対し長年のサポート実績がございます。経験豊富なコンサルタントが皆さまの人事関連のお悩みをお伺いさせていただきます!

 

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